Organization Development di Perusahaan

Sebagian besar menjawab di HRD, dan ada yang menjawab lebih detail di OD atau Organization Development.

Sebelum menjawab hal tersebut. Mari kita telusuri dahulu mengenai perubahan struktur organisasi. Apa yang menyebabkan Struktur Organisasi di Perusahaan mengalami perubahan. Penyebab perubahan struktur yang saya ketahui dan pernah alamai adalah Sebagai berikut:

1. Adanya Karyawan yang resign, sehingga di dalam struktur menjadi vacant
2. Adanya perubahan peran departemen sehingga terjadi pelebaran tugas/wewenang atau penyempitan supaya lebih fokus
3. Perampingan organisasi. Jumlah SDM yang terlalu banyak menyebabkan pengaturan tugas dan wewenang menjadi tidak efisien
4. Perubahan rantai komando. Adanya pergantian pucuk pimpinan atau perangkapan tugas
5. Perubahan proses. Proses menjadi lebih cepat atau proses dihilangkan sehingga ada fungsi-fungsi jabatan yang dihilangkan
6. Perubahan strategi perusahaan dalam menjalankan bisnis
7. Adanya project khusus

Informasi mengenai perubahan struktur ini, biasanya didapatkan dari user, manajemen atau departemen terkait. Informasi ini sangat penting dalam Perencanaan SDM

Hal-hal yang mengikuti perubahan struktur selain proses dan aktivitas, adalah administrasi. Mungkin pertanyaan yang lebih spesifik adalah siapa yang membuat struktur organisasi. Idealnya, bisnis owner, pimpinan perusahaan, departemen mampu membuat struktur organisasi sendiri. Akan tetapi, pada kenyataannya, ada yang mau buat sendiri, ada yang melempar ke bagian HRD, bahkan ada yang tidak mau sama sekali membuat struktur.

Pembuatan struktur organisasi adalah hal yang administratif. Siapapun bisa, asal menguasai MS Office. Hal yang terpenting dalam OD adalah mengelola program-program yang dapat membawa ke pencapaian visi dan misi, peran pengembangan dan pembawa perubahan bagi organisasi. Inisiatif dan proaktif memang diperlukan untuk seorang OD dalam menganilisis kebutuhan dan mengusulkan hal-hal yang menunjang kepada perubahan performance perusahaan ke arah yang lebih baik. Hal tersebut dapat berjalan baik apabila manajemen perusahaan juga memfasilitasi proses tersebut.

Umumnya di perusahaan-perusahaan yang mempunyai OD, hanya untuk mengelola hal-hal yang bersifat administratif seperti pembuatan struktur organisasi dan MPP, menyusun KPI, menjalankan penilaian tahunan, membuat report , etc. Posisi atau jabatan OD yang tinggi umumnya menunjukkan tingkat atau besarnya organisasi/perusahaan. OD Specialist atau lebih tepatnya OD Admin lebih banyak bekerja berdasarkan permintaan, bukan kebutuhan organisasi di masa yang akan datang. Jarang sekali OD di perusahaan yang dapat mendesign program-program yang dapat menuju ke pencapaian visi dan misi. Hal ini terjadi karena akses dan wewenang OD yang aktualnya terbatas, tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan organisasi. Bahkan untuk melihat data karyawan dibatasi.

Orang yang berprofesi sebagai OD apapun levelnya, seharusnya mempunyai :

1. Mental yang baik (tidak baper),
2. Senang berpikir kreatif (out of the box),
3. Pengelolaan data dan daya analisis yang baik (mahir excell dan aplikasi analisis lainnya),
4. Mampu berpikir secara abstrak, konseptual, tapi tetap aktual
5. Mau mendengar, jeli melihat, mampu menganalisis setiap kejadian dan aktivitas dan kaitannya dengan produktivitas

Orang OD tidak mesti mempunyai latar belakang psikologi, orang OD haruslah orang berlatar belakang ilmu pasti (seperti teknik industri) yang dibekali pengetahuan dan kemampuan melakukan profiling, memetakan profil manusia

Sedikit kutipan dari http://www.ucl.ac.uk/hr/od/resources/whatwedo.php

Organisational Development works to achieve its mission by:

• providing organisational diagnosis, support, expertise, advice and information that enable staff and departments to make informed decisions about how best to develop their knowledge, skills, competence and capability;
• challenging assumptions and constraints, stimulating debate and creating new and improved options for the delivery of organisational and staff development services that will underpin organization success;
• putting in place partnership working and a supporting infrastructure that ensures effective use of all in-house training and development resources, ensuring the optimum impact on individual, team and organisational performance;
• evaluating our contribution to overall vision and strategic direction;
• delivering cost effective services without compromising on quality.

(Chriskaizen, Des 2018)