HR Intelligence – Suatu hari dalam Transformasi dunia HRD (oleh: Christkaizen)

“Sebuah Pengantar “

Informasi sudah berevolusi menjadi sebuah penambah kebutuhan pokok yang dahulu mungkin hanya pangan, sandang, dan papan. Di Era Knwoledge Management ini, informasi adalah hal yang penting untuk antisipasi dan pemecahan masalah, bahkan dalam pengambilan keputusan. Tanpa informasi, sebuah organisasi seperti orang buta atau kuda penarik pedati, tahu arah, tahu yang harus dilakukan, punya sistem, pengelolaan SDM baik, dan sebagainya, tapi rentan penyusupan atau virus atau masalah yang tanpa diduga-duga menjadi sebuah bom waktu, yang siap meledak.

Intelijen (bahasa Inggris: intelligence) adalah informasi yang dihargai atas ketepatan waktu dan relevansinya, bukan detail dan keakuratannya, berbeda dengan “data”, yang berupa informasi yang akurat, atau “fakta” yang merupakan informasi yang telah diverifikasi. Intelijen kadang disebut “data aktif” atau “intelijen aktif”, informasi ini biasanya mengenai rencana, keputusan, dan kegiatan suatu pihak, yang penting untuk ditindak-lanjuti atau dianggap berharga dari sudut pandang organisasi pengumpul intelijen. Pada dinas intelijen dan dinas terkait lainnya, intelijen merupakan data aktif, ditambah dengan proses dan hasil dari pengumpulan dan analisis data tersebut, yang terbentuk oleh jaringan yang kohesif. (Wikipedia)

Mengapa HR Intelijen?

Sebagaimana diterangkan dalam definisi intelijen, maka sebuah Organisasi selain memiliki Market Surveyor maupun Market Intelligenge secara eksternal, juga seharusnya memiliki sumber informasi secara internal. Secara Internal, People/Manusia/Orang/Karyawan merupakan pelaku organisasi yang terpenting. Perilaku manusia secara psikologi memang bisa diprediksi, tetapi lingkungan di sekitar yang mempengaruhi perilaku tidak bisa dikontrol oleh Organisasi. Hal ini karena orang tidak tinggal terus dalam lingkungan organisasi, tetapi juga di luar organisasi. Di luar organisasi mayoritas faktor dan pengaruh yang tidak dapat dikontrol oleh Organisasi. Tidak hanya secara sosial manusianya, bahkan dalam hal politik, budaya, keamanan dapat berpengaruh terhadap kehidupan dan stabilitas organisasi.

Pengaruh yang timbul akibat interaksi manusia dengan manusia dan dengan lingkungannya serta respon yang diberikan atas interaksi tersebut dapat membawa hal-hal yang bersifat postif dan negatif. Pertanyaan penting yang harus dijawab adalah apakah organisasi menyadari hal ini? Apakah organisasi bisa mengontrol, memprediksi, dan mengalisis kecenderungan atas pengaruh ini?
Perlu adanya sebuah fungsi khusus yang pada akhirnya bertujuan untuk menjaga stabilitas kepentingan bisnis seperti prospek mendirikan usaha maupun investasi, kemampuan daya beli dan ekonomi sampai mengetahui kekuatan bisnis saingannya. Kepentingan bisnis dan kompetisi dapat menjadi kuat kalau di dalamnya juga kuat. Secara tradisional, pengumpulan intelijen berupa pengumpulan informasi dari segala sumber, lalu penyimpanan dan pengurutan informasi tersebut, dan diperkirakan sebagian kecil dari yang terkumpul akan berguna kemudian. Hasil dari pengumpulan intelijen (“produk”) dan sumber serta metode pengumpulannya (“tradecraft”) seringkali dirahasiakan.Biasanya personel intelijen dibekali kemampuan lebih atau dapat dikatakan,orang yang menjadi intelijen ialah orang-orang pilihan terbaik (wikipedia). Bisnis intelelijen sudah banyak dijalankan oleh berbagai perusahaan, lebih banyak ke arah eksternal atau kompetisi.

Secara internal, HR mempunyai peran sebagai bussiness partner, untuk menjaga pencapaian performance organisasi. Akan tetapi hal ini berlaku hanya pada tatanan formal dengan infrastruktur seperti Peraturan Perusahaan, SOP, KPI, BSC, dan lain sebagainya, serta interaksi seperti dialog, dan forum komunikasi resmi formal dan informal. Banyak perusahaan yang sudah melakukan transformasi seperti tersebut, tetapi mengapa masih saja ada masalah/kasus yang berkaitan dengan ketidakpuasan dan disloyalitas Karyawan bahkan sampai menjurus ke hal yang corrupt atau menggerogoti stabilitas Organisasi.

Praktisi HR harus menyikapi dan menindaklanjuti hal ini, bahkan mengantisipasi sebelum hal ini terjadi. HR juga harus mengumpulkan data, isu, informasi, dan bukti pendukung lainnya untuk dianalisis menjadi sebuah produk informasi yang valid mengenai kecenderungan perilaku SDM di dalam organisasi. Seorang HR practioner harus bisa berkamuflase dan memiliki metode pengumpulan informasi yang efektif, sehingga penanggulangan atau antisipasi dini sudah bisa dilakukan sebelum masalah yang lebih besar terjadi.

Fungsi HR seperti recruiting, training, developing, retaining, indutrial relation, organization development, etc, adalah sebuah fungsi formal yang bisa dinyatakan dalam posisi atau jabatan. Posisi HR di antara SDM lainnya menjadi sebuah hal yang definitif, sehingga informasi yang bisa digunakan sebagai produk inteligen menjadi sempit dan hal ini berpengaruh terhadap analisis penentu kebijakan/keputusan. Informasi lain tidak bisa tergali lebih dalam karena posisi HR yang definitif ini. Ibaratnya kalau ada polisi, penjahat jadi kabur atau pura-pura jadi baik. Informasi, isu, data, bahakan gosip yang tersirat dalam benak orang-orang di dalam organisasi harus dapat tercapture dan teredeteksi dengan baik. Oleh karena itu dalam menjalankan fungsi HR Intelijen, seorang HR harus mempunyai kemampuan khusus
Seorang HR Intelijen harus mempunyai kemampuan khusus dalam hal kamuflase dan spionase.
1. Kamuflase yaitu penyamaran, suatu metode yang memungkinkan sesuatu, yang biasanya mudah terlihat menjadi tersamar atau sulit dibedakan dari lingkungan sekitarnya. Praktisi HR harus bisa membaur ke semua kalangan tanpa diketahui posisi dan fungsinya secara definitif. Dalam proses membaur ini, terkadang seorang praktisi HR harus mengikuti kemauan dari orang-orang sekitarnya, meskipun hal tersebut tidak sesuai dengan aturan yang berlaku.
2. Spionase (pengintaian, memata-matai dari bahasa Perancis espionnage) adalah suatu praktik untuk mengumpulkan informasi mengenai sebuah organisasi atau lembaga yang dianggap rahasia tanpa mendapatkan izin dari pemilik yang sah dari informasi tersebut. Yang membedakan spionase dengan bentuk pengumpulan informasi intelijen lainnya adalah bahwa spionase bisa mengumpulkan informasi dengan mengakses tempat di mana informasi tersebut disimpan atau orang yang mengetahui mengenai informasi tersebut dan akan membocorkannya melalui berbagai dalih. HR dalam pelaksanaan kamuflase juga harus melakukan fungsi spionase, tidak hanya berbaur, tapi menggali informasi. Ingat bertanya dan mendengarkan yang baik merupakan hal yang mendasar dalam aktivitas spionase. Istilah khusus dari saya “Mendengar dengan menggunakan Tiga Telinga”

Pada awalnya fungsi HR intelijen yang dilakukan oleh orang HR yang posisinya sudah definitif akan menjadi sulit, sehingga diperlukan bagian khusus dimana orang-orang selain Kepala Intelijen tidak tahu secara definitif posisinya saat ini. Akan tetapi orang ini, diakui keberadaannya di organisasi sebagai Karyawan. Posisi ini harus sangat selektif karena menyangkut integritas, loyalitas, dan kemampuan teknis yang luar biasa. Demikian juga Kepala Intelijen haruslah minimal di level Head of HRD, bahkan direksi.

Fungsi intelijen yang sudah berjalan dengan baik pada akhirnya memberikan sebuah gambaran yang valid tentang kondisi SDM dari semua aspek. Hal tersebut akan memudahkan dan mengefektifkan pengambilan keputusan dan penentuan kebijakan yang berkaitan dengan pengontrolan perilaku SDM di organisasi dan di luar organisasi.

Demikian pengantar dari saya, dan akan berlanjut ke bagian
1. Operasi Taktis
yaitu operasi yang dilakukan untuk mendukung operasi-operasi taktis yang dilakukan dalam jangka waktu dan kegiatan tertentu
2. Operasi Strategis
yakni operasi yang dilakukan dengan mengumpulkan data-data informasi dan kegiatan lain untuk kepentingan strategis umumnya dilakukan dengan jangka panjang.

Christkaizen 2016